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Für mehr Geschlechtergerechtigkeit und Vielfalt in der AWO

Das große ESF-Gleichstellungsprojekt „Vielfaltsbewusst in Führung“ geht in den Endspurt. Es liefert konkrete Ansatzpunkte für die erfolgreiche Umsetzung in der sozialwirtschaftlichen Praxis.

Die Arbeiterwohlfahrt setzt sich für die Stärkung von Vielfalt und umfassende Geschlechtergerechtigkeit ein. Soziale Merkmale wie geschlechtliche und sexuelle Identität, soziale und ethnische Herkunft, Hautfarbe, Religion, Alter und Behinderung dürfen nicht zu Diskriminierung und Ausgrenzung von Menschen führen. Die AWO erklärt sich dafür verantwortlich, diese Vision nicht nur gesellschaftlich zu fordern, sondern auch innerhalb des Verbandes zu verwirklichen (vgl. Beschluss 1.0 „ Die Zukunft sozial-gerecht gestalten“ der Bundeskonferenz 2021: 13). Denn die Umsetzung von Geschlechtergerechtigkeit und Vielfalt sind auch bei der AWO keine Selbstläufer. So hat der 1. Gleichstellungsbericht des Verbandes 2018 gezeigt, dass sich der hohe Frauenanteil unter den Beschäftigten (84%) nicht auf Geschäftsführungs- bzw. hauptamtlicher Vorstandsebene (23%) widerspiegelt. Bei den miterfassten sozialen Merkmalen Staatsangehörigkeit und Behinderung wurde eine geringe Vielfalt unter den Mitarbeiter*innen insgesamt festgestellt. Dieses Jahr wird der 2. Gleichstellungsbericht für das Hauptamt der Arbeiterwohlfahrt veröffentlicht. Er zeigt Fortschritte hin zu mehr Vielfalt in der Belegschaft auf, macht jedoch gleichzeitig anhaltenden Handlungsbedarf deutlich - gerade mit Blick auf die Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen ab dem mittleren Management.

 

Zwei Standorte – ein Ziel: Die AWO will bunter und vielfältiger werden!

Mit dem großen Gleichstellungsprojekt „Vielfaltsbewusst in Führung – mit Diversity Management Potentiale erkennen, Strukturen verändern, Personal gewinnen und binden“ (ViF) ist die AWO einen wichtigen Schritt von der Problemanalyse ins Handeln gegangen. Das dreijährige Projekt ist beim AWO Bundesverband e. V. angesiedelt und wird im Rahmen des Programms rückenwind+ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. Es wird seit Juli 2019 maßgeblich an den beiden Modellstandorten Westliches Westfalen und Schwaben umgesetzt. Dort entwickelten das dreiköpfige Projektteam gemeinsam mit Fach- und Führungskräften aus allen Arbeitsbereichen in einem intensiven Prozess AWO- und standortspezifische Diversity-Konzepte. Dazu gehören Leitbilder vielfaltsbewusster Führung und Standards vielfaltsbewusster Personalgewinnung und –entwicklung, die mit konkreten Maßnahmen für die Umsetzung hinterlegt sind. Dabei stellten sich unter anderem folgende Fragen:

  • Wie ist der Status Quo? Welche Zahlen zur Gleichstellung und Vielfalt der Mitarbeiter*innen gibt es? Welche Anknüpfungspunkte gibt es an vorhandene Prozesse im Bereich Personalrekrutierung und –entwicklung (z. B. bei Stellenausschreibungen und Mitarbeiter*innengesprächen)?
  • Was sind Grundsätze vielfaltsbewusster Führung und wie kann die Vielfaltskompetenz von Führungskräften aktiv weiterentwickelt werden?
  • Wo sind die Modellstandorte gut aufgestellt und wo besteht der größte Handlungsbedarf?
  • Wie kommen die Gliederungen von einzelnen Beispielen erfolgreicher Praxis zu strukturellen Veränderungen etwa beim Thema alternativer Führungsmodelle?
  • Wie kann die AWO-Marke als vielfaltsbewusste Arbeitgeberin weiter gestärkt werden?
  • Welche Strukturen sind erforderlich, um aktiven Diskriminierungsschutz zu gewährleisten?
  • Wie können gesellschaftlich benachteiligte Gruppen, die in Belegschaft und Leitungspositionen bisher unterrepräsentiert sind, gezielt angesprochen und gefördert werden?

Das ViF-Projekt setzt vor allem bei Führungskräften in ihrer besonderen Rolle  als Entscheidungsträger*innen und Personalverantwortliche an und nimmt dabei auch die höchsten Hierarchieebenen in den Blick. Diese setzten sich im letzten Projektdrittel in einer Reihe umfassender Führungskräfte-Trainings intensiv mit den Projektergebnissen auseinander und legten damit die Grundsteine für eine Implementierung der Diversity-Konzepte über die Projektlaufzeit hinaus. Flankierend dazu konnten Multiplikator*innen aus verschiedenen Arbeitsbereichen gewonnen und ihre Vielfaltskompetenzen ausgebaut werden. Fach- und Führungskräfte aus gesellschaftlich benachteiligten Gruppen wie Frauen*, LGBTIQ* und Menschen mit rassistischen Diskriminierungserfahrungen tauschten sich in verschiedenen Trainings- und Vernetzungsformaten u. a. zu Diskriminierungserfahrungen im beruflichen Kontext aus und erarbeiteten Handlungsstrategien.

 

Transfer und nachhaltige Verankerung der Projektergebnisse

Für den Transfer der Projektergebnisse in den Gesamtverband fanden im Projektverlauf drei digitale Fach- und Vernetzungstreffen mit jeweils 20 bis 30 Gleichstellungs- und Vielfaltsakteur*innen aus verschiedenen Landes-, Bezirks- und Kreisverbänden sowie Unterbezirken und Ortsvereinen statt. Dazu zählen Gleichstellungs- und Vielfaltsbeauftragte sowie Multiplikator*innen aus der Facharbeit, der Verbandspolitik und weiteren Bereichen wie der Geschäftsführung, Kommunikation, Personal und Personalentwicklung. Über 80 Führungs- und Fachkräfte aus der gesamten AWO nahmen im Frühjahr diesen Jahres zudem an der Veranstaltungsreihe „Vielfaltsbewusste Führung – Konzepte und Methoden für die Umsetzung in der AWO“ mit drei halbtägigen digitalen Transfer-Trainings teil. Sie konnten Einblicke in die Ergebnisse und Erfahrungswerte aus dem ViF-Projekt aus erster Hand gewinnen, die eigene Vielfaltskompetenz stärken, sich zu Beispielen erfolgreicher Praxis austauschen und Impulse für die Arbeit in der eigenen Gliederung mitnehmen.

 

Auf der Abschlusstagung „AWO-Werte in der Praxis – wie vielfaltsbewusste Führung gelingt“ am 30.06.2022 in Berlin werden die Projektergebnisse im Präsenzformat  vorgestellt. Dazu lädt der AWO Bundesverband nicht nur Haupt- und Ehrenamtliche aus der AWO, sondern auch Interessierte aus anderen Verbänden der Sozialwirtschaft, Nonprofit-Organisationen und die Fachöffentlichkeit insgesamt ein. Das ViF-Projekt liefert konkrete Ansatzpunkte, wie ein wertschätzendes und vorurteilsbewusstes Arbeitsumfeld geschaffen werden kann, das die Verwirklichung unterschiedlicher Lebensentwürfe unabhängig von Geschlecht und anderer sozialer Merkmale ermöglicht. Für die AWO ist das nicht nur eine Frage der Glaubwürdigkeit. Es ist zudem ein wichtiger Schlüssel, mit dem sie ihre Attraktivität als Arbeitgeberin erhöhen, den drängenden Herausforderungen des Personalmangels begegnen und den Generationenwechsel aktiv gestalten kann – und somit eine Frage der Zukunftsfähigkeit des Verbandes.

 

Mit dem Projektende im August dieses Jahres ist die Arbeit jedoch keineswegs abgeschlossen. Vielmehr geht es darum, die Projektergebnisse an den beiden Modellstandorten nachhaltig zu verankern und weiter in die Breite des Verbandes zu tragen. Dazu wird auch der 2. Gleichstellungsbericht für das AWO-Hauptamt beitragen, der im Herbst veröffentlicht wird. Ganz konkret wird die Kommission Geschlechtergerechtigkeit in der AWO auf Grundlage des Beschlusses 2.0 „Die Zukunft mit einem starken Verband solidarisch gestalten!“ der Bundeskonferenz der Arbeiterwohlfahrt 2021 u. a. ein AWO-spezifisches Leitbild vielfaltsbewusster Führung für den gesamten Verband entwickeln. Insofern wird auch die Abschlusstagung zum Projektende mehr Ausblick als Abschluss sein.

 

Die AWO bleibt dran mit verstärkten Kräften!

 

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